Genderdiversität und Inklusion in den Streitkräften – effektive Auftragserfüllung unter ethischen Gesichtspunkten

Einleitung

Jahrzehntelang drehte sich die Debatte um die Geschlechterintegration in den Streitkräften relevanter NATO-Mitglieder um einige wenige, umstrittene Themen. Dabei standen insbesondere die möglichen Auswirkungen des Einsatzes von Frauen auf die effektive Auftragserfüllung der Boden-, Luft- und Seestreitkräfte im Vordergrund. Angesichts von Rekrutierungsproblemen neigte sowohl die militärische als auch die politische Führung bislang dazu, das Thema Gleichstellung in erster Linie als funktionalen Imperativ zu behandeln. Ethische Gesichtspunkte spielten eine untergeordnete Rolle. Eher fragte man sich, ob Frauen den Aufgaben physisch und psychisch gewachsen seien oder ob Männer aus Ritterlichkeit ihr eigenes Leben riskieren würden, um Frauen im Gefecht zu schützen.

Diese Zweifel wurden in einigen Ländern, etwa Kanada, Großbritannien oder den USA, im Laufe eines langen Integrationsprozesses immer wieder aufs Neue laut, sobald Frauen weitere Positionen zugänglich gemacht wurden. Erst im vergangenen Jahrzehnt wurden geschlechtsspezifische Barrieren vollständig abgebaut. Deutschland hingegen schien von den wiederholten Debatten verschont zu bleiben. Seit der Europäische Gerichtshof im Jahr 2000 zugunsten der Klägerin Tanja Kreil entschied, können sich Frauen für alle Funktionen in der Bundeswehr bewerben. Seit 1975 waren Frauen bereits für den Sanitätsdienst bis zum Offiziersrang zugelassen; seit 1988 galt dies auch für alle höheren Sanitätsdienstgrade sowie für das Musikkorps.¹

Die schlagartige Öffnung aller Positionen der Bundeswehr für Frauen im Jahr 2001 verzögerte allerdings nur die Kontroversen um die effektive Auftragserfüllung. Im Rahmen einer Bundeswehrstudie 2014 gaben 52 Prozent der Männer auf die Frage nach der Eignung ihrer Kolleginnen für den Kampfeinsatz an, Frauen verfügten nicht über die erforderlichen körperlichen Fähigkeiten² und stellten ein Risiko für die effektive Auftragserfüllung dar: „Männer wollen immer die Frauen in der Gruppe beschützen und können sich deshalb nicht auf den Einsatz konzentrieren.“³ Ähnlich wie in anderen Streitkräften des NATO-Raums erleben Frauen auch in der Bundeswehr Mobbing, Sexismus, sexuelle Belästigung oder sogar körperliche Übergriffe. Zugleich werfen ihnen ihre männlichen Kollegen vor, sie würden bevorzugt.

Was läuft schief? Die Streitkräfte der NATO haben sich offiziell zur Integration von Frauen verpflichtet. Nicht nur Großbritannien, Kanada und die USA, sondern auch Deutschland haben dabei in den letzten Jahrzehnten große Fortschritte erzielt. Dennoch existieren schwer zu beseitigende Hindernisse für eine vollständige Integration. Dieser Artikel argumentiert, dass die Trennung von Ethik und Funktionalität ein grundlegende Problem darstellt. Diese beiden Dimensionen sind untrennbar miteinander verknüpft, denn die Ethik verleiht der militärischen Funktion einen Sinn, der über die bloße Anwendung von Zwang oder Gewalt hinausgeht. Ethisches Verhalten im Militäreinsatz hängt unbestreitbar von ethischem Verhalten innerhalb der Streitkräfte insgesamt ab.

Auf der Suche nach einem Erklärungsansatz untersucht dieser Artikel zunächst die Verbindung zwischen Funktionalität und Ethik. Die Eingangsfrage lautet: Signalisiert das Ausbleiben einer entsprechenden Anpassung der Kultur und Prozesse in einer Organisation letztlich genau das Gegenteil der offiziellen Bekenntnisse zu Diversität und Inklusion – also die Alterisierung, das sogenannte Othering, von Sprache oder Prozessen? Anschließend wird kurz der Zusammenhang zwischen praktiziertem ethischem Verhalten innerhalb der Organisation und einem angemessenen externen Verhalten behandelt. Im darauffolgenden Abschnitt geht es um die vielfältigen unethischen Folgen, die sich aus tatsächlich angewandten oder auch nur vermuteten geschlechtsspezifischen Fitnessstandards ergeben. Wenn sich Streitkräfte nicht mit der ethischen Dimension vordergründig funktionaler Fragen beschäftigen, wenn sie ethische Probleme nicht von vornherein durch entsprechende Maßnahmen vermeiden, können Minderheiten in der Truppe in ihren Teams, Einheiten, Teilstreitkräften und der Organisation insgesamt sicherlich kaum ihr Bestes leisten.

Ethik und Funktionalität – die Gefahren des Othering

Es ist das Zusammenspiel von Ethik und funktionalen Aspekten, das die gelebte Kultur einer Organisation, den zwischenmenschlichen Umgang, die Prozesse sowie das externe Verhalten prägt, das heißt die Art und Weise, wie und zu welchem Zweck das Militär Gewalt anwendet. Wenn Streitkräfte unethisches Verhalten im täglichen Umgang tolerieren, wird man kaum davon ausgehen können, dass sie sich im Einsatz ethisch verhalten können, wo die Stressbelastung und die Risiken für den Einzelnen ungleich höher sind.

Es kommt also darauf an, wie eine Organisation mit ihren Angehörigen umgeht. Die Verfahren und Systeme, die zur Unterstützung der Arbeitsprozesse eingesetzt werden, sind nämlich nicht neutral. Auch sie enthalten immaterielle und normative Botschaften. Systeme und Prozesse werden von Menschen eingeführt, deren jeweiliger Blickwinkel darüber entscheidet, wer oder was in die Gestaltung einbezogen oder von ihr ausgeschlossen wird. Wie sich dies im Bereich der Gleichstellung, Diversität und Inklusion auswirkt, lässt sich leicht am Beispiel scheinbarer Kleinigkeiten zeigen.

Als Oberstabsärztin Dr. Heike Groos ihren Dienst in Afghanistan antrat, stellte sie schnell fest, dass Binden oder Tampons in den Beständen der Bundeswehr nicht vorrätig waren. Aufgrund ihrer Gepäckvorgaben konnte sie nicht genug für die gesamte Einsatzdauer mitbringen. Also musste sie sich die benötigte Menge aus Deutschland schicken lassen.⁴ Weibliche Einsatzkräfte der britischen Streitkräfte haben Ähnliches berichtet: Für Sonnencreme und Insektenschutzmittel reichten die logistischen Kapazitäten aus, nicht aber für Monatshygieneartikel. Wenn Frauen mitten im Einsatz von einer Blutung überrascht wurden, mussten sie „sich mit Socken und Papier behelfen“⁵.

Wenn die Logistik die speziellen Bedürfnisse von Frauen außer Acht lässt, steht dies für einen Mangel an Rücksichtnahme gegenüber der Truppe insgesamt – und in diesem Fall gegenüber eventuellen Empfindlichkeiten im Zusammenhang mit der Menstruation – und verstärkt die Tabuisierung des Themas. In einem von Männern dominierten Umfeld kann es für Frauen eine Überlebensstrategie sein, ihre weiblichen Eigenschaften herunterzuspielen, um von ihren Kollegen als gleichwertig anerkannt zu werden. Die Aufmerksamkeit auf ihr Anderssein zu lenken, ist das Letzte, was sie wollen. Wo es als Maßstab für Professionalität gilt, ein Mann zu sein, kommt das „Outing“ als Frau dem Eingeständnis eines Mangels gleich.

Das mindert den Status in der informellen Hierarchie und bietet Angriffsfläche. Wenn Frauen Hygieneartikel oder die Berücksichtigung sonstiger geschlechtsspezifischer Umstände extra erbitten müssen, laufen sie gezwungenermaßen Gefahr, gemobbt zu werden, vor allem wenn sie sich im Notfall an einen Mann wenden müssen – und das in einer Organisation, in der die Themen Menstruation und Wechseljahre stark tabuisiert sind.⁶ Wenn sie einen Witz nicht lustig finden, weil er erniedrigend ist, bekommen sie sehr wahrscheinlich zu hören, sie hätten keinen Humor – was zu weiterer Entfremdung führt.

Die bei der britischen Wohltätigkeitsorganisation für Veteraneninnen Salute Her tätige Psychotherapeutin Paula Edwards sagt dazu: [...] „Sie wenden sich an einen höherrangigen Kollegen, bitten um Hilfe und werden dann so behandelt, dass sie sich dumm vorkommen und für die Situation schämen müssen – also sagen sie lieber nichts. [...] Frauen haben mir berichtet, dass sie wegen ihrer Periode schikaniert wurden und zu hören bekamen, dass sie stinken. Die Verwendung von Behelfslösungen anstelle von Hygieneartikeln führt teilweise zu Infektionen und anderen gesundheitlichen Problemen, die allerdings nicht gemeldet werden“, so Edwards.⁷

Die gleiche Botschaft („Ihr seid anders und gehört nicht zu uns“) wird an Angehörige weiterer (zum Beispiel religiöser oder ethnischer) Minderheitsgruppen in den Streitkräften gesendet, wenn sie um etwas bitten müssen, das für ihr Leben große Bedeutung hat, für die Mehrheit jedoch irrelevant ist. Nariman Hammouti-Reinke wurde es äußerst schwer gemacht, sich ohne Schweinefleisch zu ernähren oder die Essensvorschriften während des Fastenmonats Ramadan einzuhalten.⁸ Auf den Essensbehältern stand in großen Buchstaben „Muslim“ – so wurde für alle deutlich, dass es sich hier um einen Sonderwunsch handelte. Wann immer eine Organisation die Normierung von Verhalten im Sinne einer starken, dominanten Mehrheit gutheißt und dadurch Diversität in den eigenen Reihen abwertet, wollen Einzelne keinesfalls „aus der Reihe tanzen“.

Warum ist das wichtig? Solange das Risiko problematischer ethischer Folgen bei Entscheidungen zum Umfang der Geschlechterintegration nicht berücksichtigt wird, bleibt dieses Thema ein Zankapfel, und den Frauen bleibt – genau wie den ethnischen, religiösen und anderen Minderheiten – die Akzeptanz ihrer zumeist männlich-weiß-christlichen Berufskollegen verwehrt, die den Standard bilden. Frauen werden bewusst oder unbewusst als schwaches Glied in der informellen Hierarchie, als geeignetes Opfer von Übergriffen und somit als weniger vertrauenswürdig angesehen.

Dies birgt Risiken für die zwischenmenschlichen Beziehungen sowie das Vertrauen, das sowohl auf horizontaler Ebene, innerhalb der Einheiten, als auch in vertikaler Richtung, entlang der Befehlskette, essenziell ist. Diese Dynamik schadet zugleich der Organisation und der Effektivität der Auftragserfüllung – und im schlimmsten Fall macht sie es den Angehörigen des Militärs, insbesondere den Frauen, von vornherein unmöglich, ihr volles Potenzial im Team oder als Führungskräfte zu entfalten. Die mangelnde Berücksichtigung ethischer Aspekte beim Thema Inklusion führt möglicherweise sogar zu Traumata oder selbst zum vermeidbaren Verlust von Menschenleben.

Es kann gar nicht oft genug betont werden, dass es hierbei nicht immer oder ausschließlich um das Verhalten einzelner Personen oder kleiner Gruppen geht. Wenn das System und seine Prozesse insgesamt Diskriminierung zulassen, Integration untergraben und die diversen Bedürfnisse diverser Gruppen kaum berücksichtigt – und zwar genau der Gruppen, die die Organisation angeblich begrüßt und benötigt, um ihre Effektivität im operativen Umfeld des 21. Jahrhunderts zu verbessern –, dann wird auch die entschlossenste Führungspersönlichkeit bei der Inklusion scheitern, wenn sie auf sich allein gestellt bleibt.

So haben Frauen zum Beispiel oft Schwierigkeiten mit völlig ungeeigneten, weil für Männerkörper entworfenen Uniformen. Im Einsatz verschlimmert sich das Problem noch. Kleine Anpassungen an einer Ausrüstung vornehmen zu müssen, die im Wesentlichen auf Standardproportionen zugeschnitten ist, ist eine Sache – dies betrifft auch Männer, deren Körpermaße außerhalb der Norm liegen. Es ist auch nicht ungewöhnlich, dass solche Anpassungen freiwillig oder auf Anordnung privat vorgenommen werden. Von Frauen jedoch zu erwarten, grundsätzlich mit einer für sie unpassenden Ausrüstung zurechtzukommen, behindert ihre Effektivität im Einsatz und kann sogar ihr Leben gefährden. Respekt und gebotene Fürsorge seitens der militärischen Führung oder des Beschaffungssystems sind darin jedenfalls nicht zu erkennen.

Im sogenannten Atherton Report aus dem Jahr 2021 befasste sich ein Ausschuss des britischen Unterhauses mit den Erfahrungen von Soldatinnen der britischen Streitkräfte. Der Bericht kommt zu dem Schluss: „Schutzwesten bieten keinen Platz für die weibliche Brust [...], sodass eine viel größere Größe getragen werden muss.“ Unpassender Ausrüstung führe zudem direkt zu Verletzungen, schränke die aufgrund schlecht sitzender Uniformen ohnehin beeinträchtigte Bewegungsfreiheit weiter ein und könne sowohl die Sicherheit als auch die effektive Auftragserfüllung von Frauen beeinträchtigen.⁹

Dr. Heike Groos hat in Afghanistan letztlich das Gleiche erlebt. Ihre Schutzweste war so groß und lang, dass sie Schmerzen in der Leistengegend verursachte und beim Hinknien behinderte, was allerdings in der Regel bei der Pflege von Verwundeten unerlässlich ist. Am Ende blieb ihr − wie vielen anderen Frauen auch − nichts anderes übrig, als sich daran zu gewöhnen.¹⁰ Allerdings war das Ausmaß der Beschwerden und des Risikos in den nationalen Streitkräften bekannt, sodass man längst für Abhilfe hätte sorgen müssen.

Wie sich internes und externes ethisches Verhalten gegenseitig bedingen

Die Verbindung von Ethik und Funktion hat eine interne und eine externe Dimension, die zusammenhängen. Dies muss berücksichtigt werden, wenn die Streitkräfte zumindest anstreben, bei Zwecken und Mitteln des Gewalteinsatzes ein Mindestmaß an Menschenwürde für die eigenen Angehörigen und andere zu wahren, bzw. wenn sie dazu beitragen wollen, dass die Zivilbevölkerung einen besseren Frieden schaffen kann.

In ihrer politischen Leitlinie von 2017 zur Einbeziehung der Geschlechterperspektive, die sich zur UN-Sicherheitsratsresolution 1325 aus dem Jahr 2000 bekennt, hält die NATO fest:

„Die Streitkräfte der NATO müssen sich nach innen wie nach außen auf hohe moralische und menschenrechtliche Standards verpflichten. Jegliche Form von Missbrauch, Ausbeutung und Belästigung darf niemals geduldet werden. Wenn Angehörige der Streitkräfte ihre eigenen Kameraden oder Kameradinnen misshandeln oder sich übergriffig verhalten, kann nicht davon ausgegangen werden, dass sie ihre Aufgaben gegenüber Externen ordnungsgemäß ausführen. Befehlshabende und alle anderen Dienstgrade sind verpflichtet, solches Verhalten im Rahmen ihrer Befugnisse zu verhindern und angemessen darauf zu reagieren.“¹¹

Mit der Resolution 1325 des UN-Sicherheitsrats wurde die Agenda für Frauen, Frieden und Sicherheit ins Leben gerufen. Diese umfasst eine Reihe weiterer Sicherheitsratsresolutionen, die allesamt anerkennen, dass sich die Geschlechtsidentität und die Geschlechterbeziehungen auf die Entstehung, das Erleben und Bedingungen zur Überwindung gewaltsamer Konflikte auswirken. Die NATO-Leitlinie sieht die Sanktionierung unethischen Verhaltens, zum Beispiel sexueller Übergriffe, durch die nationalen Befehlsketten vor. Auch präventive Maßnahmen werden erwähnt. Das wird manchmal auf Abschreckung durch Bestrafung von Verstößen reduziert. Bestrafung ist wichtig, aber leider wird Prävention in Streitkräften allzu oft nicht wirklich effektiv implementiert. Denn sie muss bereits an einem deutlich früheren Punkt ansetzen.

Gelebte Diversität und Inklusion beginnt mit dem allgemeinen Arbeitsklima. Diversität lässt sich recht einfach herstellen, vor allem wenn sie die Anerkennung sichtbarer Unterschiede meint, etwa bei der Geschlechtsidentität oder der ethnischen Zugehörigkeit. Inklusion bedeutet etwas völlig anderes. Um wirklich inklusiv zu sein, muss eine Organisation die gewöhnlichen und außergewöhnlichen Bedürfnisse der verschiedenen Einzelpersonen und Gruppen, aus denen sich die Belegschaft zusammensetzt, wahr- und ernst nehmen und sie im Arbeitsalltag berücksichtigen. Das bedeutet auch, Angehörige von Minderheiten, ob mit sichtbaren oder unsichtbaren Merkmalen, so zu behandeln, dass sie sich für ihre Professionalität, ihre Leistung und die von ihnen eingebrachte Perspektive respektiert fühlen.

Dies wiederum setzt voraus, dass Diversität – ganz im Sinne der offiziellen Leitlinien – als Bereicherung betrachtet und die Menschenwürde für jede Person gilt. Minderheiten dürfen nicht als von der Norm abweichend und somit als Problem behandelt werden. Gelingt dies, wird es schwieriger, informelle Hierarchien auf der Grundlage von unveränderlichen Merkmalen aufzubauen. Da informelle Hierarchien unethisches Verhalten der mächtigen Gruppenmitglieder gegenüber den schwächeren wesentlich begünstigen, liegt ein wichtiger Teil der Prävention darin, die Entstehung solcher Strukturen zu verhindern. Toleranz für oft als „Witze“ getarnte sexistische Kommentare oder Schikanen, die in Wirklichkeit Einzelne in einer Gruppe herabwürdigen, verbietet sich. Denn sie schafft ein Umfeld, in dem sich sexistische oder rassistische Personen zu schwerwiegenderen Verstößen eingeladen fühlen.

Eine wirksame Prävention von Diskriminierung und kriminellem Verhalten aufgrund der Geschlechtsidentität oder anderer Merkmale hängt von den Systemen, Prozessen und Normen ab, die das zwischenmenschliche Verhalten regeln – horizontal, zum Beispiel innerhalb von Teams, wie vertikal, das heißt entlang der Befehlskette. Vielen Streitkräften, die traditionell Wert auf Einheitlichkeit bis hin zur Vereinheitlichung legen, mag diese Umstellung schwerfallen. Dennoch ist sie unerlässlich, wenn eine Organisation Integration und Inklusion ernsthaft anstrebt.

Die Strategie für Diversität und Inklusion des britischen Verteidigungsministeriums (MoD) für 2018 bis 2030 erkennt die grundlegende Bedeutung dieses Themas an, betont aber auch, dass voller Einsatz, Wachsamkeit und ein langfristiges, beharrliches Engagement Voraussetzung für die erfolgreiche Umsetzung sind.

„Wir müssen uns viel stärker darauf konzentrieren, Diversität und Inklusion in unseren täglichen Abläufen zu verankern und dieses Thema zu einem Teil der Kultur und der Verhaltensweisen der gesamten Organisation werden zu lassen.

Wir müssen auch in Zukunft darauf hinwirken, dass unsere Strategien und Prozesse die Chancen und Konsequenzen von Diversität und Inklusion berücksichtigen.

Wir müssen dafür sorgen, dass die Inklusion stärkeren Eingang in unsere Verteidigungskultur und deren Verhaltensweisen findet.“¹²

Indem der Text erneut die Notwendigkeit eines Wandels der militärischen Kultur unterstreicht, könnte man ihn als weitere Kampagne des MoD zur Verbesserung der eigenen Leistung im Bereich Diversität und Inklusion abtun. Doch in der Tat wurden in den letzten zehn Jahren bereits wichtige Fortschritte erzielt. Bis weit in die 2000er-Jahre hinein leugnete das britische Militär, ebenso wie sein US-amerikanisches Pendant, dass es Probleme in der Truppe gab. Der Andrews-Watts-Bericht aus dem Jahr 2009 belegte zwar Frauenfeindlichkeit und unangemessenes Verhalten in der britischen Armee. Doch als Reaktion darauf hieß es, diese Vorfälle gehörten der Vergangenheit an. Mit der Zeit wurde klar, dass Probleme nur dann beim Namen genannt werden, wenn man das Richtige oder die richtigen Personen fragt, zum Beispiel Frauen. 2014 geriet auch die Bundeswehr in den Verdacht, sexuelle Übergriffe gegen Frauen zu verschleiern.¹³

In Großbritannien mussten das Verteidigungsministerium und die Streitkräfte die Angelegenheit ernst nehmen; wegen der Häufung von Vorfällen sowie der Ergebnisse der informellen Umfragen ließ sich das Problem nicht länger leugnen. Mehrere Studien haben jüngst Ausmaß und Inhalt der Vorfälle untersucht: zwei vom britischen MoD in Auftrag gegebene Berichte, der Wigston Review über unangemessenes Verhalten (2019)¹⁴ und der Gray Review zur Umsetzung der Empfehlungen der Wigston Review einschließlich weiterer Empfehlungen (2020)¹⁵, sowie der Atherton Report des Verteidigungsausschusses im Unterhaus (2021)¹⁶.

Alle Studien zeigen Fortschritte, aber auch viel Verbesserungspotenzial auf. Diversität und Inklusion zu etablieren, ist ein Prozess. Dennoch sollte die Bedeutung solcher systematischen Untersuchungen in diesem Zusammenhang nicht unterschätzt werden. Ohne sie ist es für eine Organisation schwierig, Probleme zu erkennen oder die richtigen Fragen zu stellen. Ohne einen systematischen Ansatz und eine konsequente Überprüfung der Fortschritte bei Diversität, Inklusion und Kulturwandel wird das interne ethische Verhalten immer zu kurz kommen. Und das wirkt sich mit hoher Wahrscheinlichkeit auch negativ auf das externe Verhalten der Streitkräfte aus.

Sowohl die Streitkräfte als auch die ihnen übergeordneten Institutionen, also die Regierungen, sind an das Völkerrecht gebunden – insbesondere an das humanitäre bzw. das Kriegsvölkerrecht. Dieses umfasst auch Genderaspekte. Die Resolution 1325 des Sicherheitsrats der Vereinten Nationen und die Folgeresolutionen sind zwar selbst nicht Bestandteil des Völkerrechts, knüpfen aber über die Verpflichtung zum Schutz von Zivilpersonen in gewaltsamen Konflikten direkt an diesen Rechtsrahmen an. Der Bezug zur oben genannten NATO-Leitlinie von 2017 hat somit auch allgemeine Auswirkungen auf das Handeln der Streitkräfte.

Ob einzelne Soldatinnen und Soldaten diesen Verpflichtungen durch das eigene Leben und Handeln gerecht werden, hängt zu einem großen Teil auch vom individuellen militärischen Ethos ab. Sämtliche im vorliegenden Beitrag angeführten Streitkräfte verfügen über Verhaltenskodizes, die in ihrem Diensteid sowie in besonderen Werten einzelner Teilstreitkräfte zum Ausdruck kommen. Dazu gehören im Allgemeinen die Verpflichtung auf die Mission sowie Integrität, Respekt für andere, selbstloser Dienst, Loyalität und Zivilcourage. Im Einklang mit diesen Werten steht eine, wenn nicht sogar die wichtigste Voraussetzung für die effektive Auftragserfüllung sowie physische und moralische Tragfähigkeit funktionierender Streitkräfte: Vertrauen.

Vertrauen ist ein sehr wertvoller zwischenmenschlicher Zustand, aber auch – und das wird manchmal unterschätzt – ein Prozess. Vertrauen will verdient werden. Es ist grundlegende Voraussetzung für konstruktive zwischenmenschliche Beziehungen und Interaktionen. Im militärischen Bereich stellt Vertrauen die Essenz einer funktionierenden Organisation dar, sowohl in vertikaler Richtung, entlang der Befehlskette, als auch horizontal – innerhalb der Teams sowie teamübergreifend. Dies schließt Rivalitäten und einen ernsthaften, wenngleich letztlich spielerischen Wettbewerb zwischen Einheiten, Waffengattungen oder Teilstreitkräften nicht aus. Doch der Aufbau und die Aufrechterhaltung von Vertrauen erfordern, dass alle Soldatinnen und Soldaten die Würde der anderen respektieren. Der folgende Abschnitt untersucht den engen Zusammenhang zwischen Vertrauen, Ethik und Leistung im militärischen Einsatz.

Zweiklassensysteme und ihre Gefahren

In Australien, Kanada, Großbritannien und den USA ist der Einsatz von Frauen im Gefecht schon seit über einem Jahrhundert ein heiß umstrittenes Thema.¹⁷ Im Jahr 1941 musste eine für Schießübungen zuständige Offizierin des Womenʼs Royal Naval Service noch von einem männlichen Offizier begleitet werden, um den Befehl zum Eröffnen oder Einstellen des Feuers geben zu dürfen.¹⁸ Ähnliche Einschränkungen galten für Frauen in anderen NATO-Streitkräften. In Deutschland blieb das Verbot für Frauen, Dienst an der Waffe zu leisten, im Grundgesetz verankert, bis der EuGH es im Jahr 2000 für rechtswidrig erklärte.¹⁹

Durch den Ausschluss der Frauen vom Kampfeinsatz wurde ein Zweiklassensystem aufrechterhalten, das sich als zunehmend problematisch erwies. Es zementierte eine geschlechtsbasierte Hierarchie, in der Frauen, die ohnehin in der Minderheit sind, in einem untergeordneten Status und einer Position der Schwäche verharren müssen, weil sie sich aufgrund ihres Geschlechts nicht für Kampfeinsätze bewerben konnten. Die Luft- und Seestreitkräfte hatten ihre Ausschlussregeln schon längst aufgehoben, als ihnen auch die Heere den Zugang zum Nahkampf am Boden ermöglichten. General Dempsey, der damalige Generalstabschef, erkannte solche informellen Hierarchien und den Zusammenhang mit der Gefährdung von Frauen durch sexuelle Übergriffe im Militär an, als das US-Verteidigungsministerium 2013 Frauen zu Nahkampfeinsätzen zuließ.²⁰

Frauen sind nicht wegen ihres Geschlechts weniger fähig. Zwar bestehen Unterschiede zwischen der durchschnittlichen Körperkraft und der Physiologie von Männern und Frauen – aber Frauen, die sich für Aufgaben mit einem außergewöhnlichen körperlichen Anforderungsprofil qualifizieren wollen, können diese Unterschiede überwinden. Alle Bewerberinnen und Bewerber, Frauen wie Männer, müssen sich mit ausreichendem Vorlauf auf besonders anspruchsvolle Aufgaben vorbereiten. Auch Männer erreichen das erforderliche Maß an Fitness und Belastbarkeit oftmals nicht.

Dafür spricht eindeutig folgende Tatsache: Seit die ersten beiden Frauen den Auswahlkurs für US-Ranger 2015 erfolgreich bestanden, konnten sich nunmehr 100 weitere Frauen qualifizieren.²¹ Der Kurs gilt als einer der härtesten des US-amerikanischen Streitkräfte. Im ersten Durchgang liegt die Durchfallquote sehr hoch – 2016 bei 61 Prozent der Bewerber, in der Mehrzahl Männer.²² Es scheint, als sei Diversität endlich erreicht. Da in den Streitkräften einiger Länder jedoch erneut über körperliche Leistungsstandards debattiert wird, mehren sich andererseits die Befürchtungen, dass nicht nur Diversität, sondern auch die tatsächliche Inklusion untergraben wird.

Die US-Armee erwägt die Wiedereinführung bestimmter geschlechtsspezifischer Normen.²³ Die deutsche Bundeswehr macht Zugeständnisse bei den Leistungen der Frauen in den Eignungs- und Grundwehrdiensttauglichkeitsprüfungen²⁴ sowie bei ihren sportlichen Leistungen.²⁵ Bundeswehrsoldaten nehmen ihre Kolleginnen in der Tat als privilegiert und körperlich weniger leistungsfähig wahr, da sie für die offiziellen Sportauszeichnungen geringere Anforderungen erfüllen müssen als die Männer. Nach Ansicht von Oberleutnant Nathalie Falkowski stellt dies insbesondere ein Problem für Frauen in Kampfeinheiten dar.²⁶

Allerdings halten geschlechtergetrennte Fitnessstandards ein Zweiklassensystem aufrecht oder führen es wieder ein, einschließlich der damit verbundenen Risiken für Frauen, Teams und die Organisation insgesamt.²⁷ Doch anstatt die Leistungsfähigkeit weiterhin anhand der traditionellen physiologischen Indikatoren für die Fitness von Männern zu bemessen, sollte die Fähigkeit zur Erfüllung der geforderten Aufgaben als Maßstab dienen. Einige Teammitglieder würden die Anforderungen dann übererfüllen, andere nur die Mindestanforderungen erreichen können – aber diese Ergebnisse wären nicht von einer homogen männlichen oder geschlechtergemischten Zusammensetzung abhängig. Dabei werden die erforderlichen Fitnessstandards im Training auf individuell unterschiedliche Weise erreicht. Das Geschlecht spielt hierbei natürlich eine Rolle. So vertritt etwa Diane Allen, britischer Oberstleutnant a. D., die Auffassung, für Männer konzipierte Trainingsprogramme seien für Frauen weniger effektiv und führten eher zu Verletzungen.²⁸

Die Tests und die Bedingungen, unter denen sie durchgeführt werden, müssen fair sein. Der Atherton-Bericht von 2021 fordert, dass bei den „Fitnesstests der verschiedenen Dienstbereiche alle temporären oder der Willkür geschuldeten Faktoren, die die Leistung beeinträchtigen könnten, in angemessener Weise berücksichtigt werden, einschließlich hormoneller Veränderungen im Zusammenhang mit Schwangerschaft und Wechseljahren sowie schlecht sitzender Ausrüstungskomponenten“.²⁹

Organisationen wie das Militär, deren Mission einerseits moralisch komplex, andererseits aber auch persönlich herausfordernd und politisch relevant ist, müssen ihr Personal dazu befähigen, bestmöglichen Leistungsstandards gerecht zu werden. Diese sind an den Herausforderungen auszurichten, denen sich die Soldatinnen und Soldaten im Einsatz stellen müssen, anstatt an der Tradition des Regiments oder Ähnlichem. Ein Beispiel für solche funktions- und ergebnisorientierten Fitnessstandards ist das kanadische Bewertungsmodell (Canadian Force Evaluation Model). Es unterscheidet zwar Standards für Grund- und Spezialtätigkeiten im Wehrdienst, aber die jeweiligen Prüfungsvorgaben und Bewertungsmaßstäbe gelten für alle Kandidatinnen und Kandidaten gleichermaßen.³⁰

Die ethische Dimension dieses Themas ist von grundlegender Bedeutung, wird aber oft übersehen. Warum sind Frauen im Nachteil, wenn sie nicht die gleichen Leistungen erbringen müssen wie Männer bzw. wenn ihre Kollegen zumindest diesen Eindruck haben? Erstens riskieren Frauen im Gefecht oder in anderen gefährlichen Situationen, die sie voraussichtlich im Einsatz erwarten, Leib und Leben. Gleichzeitig aber bezweifeln sie möglicherweise, ob es ihnen gelingen wird, ihrer Verantwortung gerecht zu werden und sich zu schützen. Zweitens, und das ist im Hinblick auf das militärische Ethos vielleicht noch wichtiger, befürchten die Frauen möglicherweise, ihre Kameradinnen und Kameraden nicht angemessen unterstützen und aus einer Gefahrensituation befreien zu können – dabei ist genau das für Soldatinnen und Soldaten im Kampf eine wichtige Motivation.

Drittens ist es unwahrscheinlich, dass ihre Kameradinnen und Kameraden ihnen vertrauen, weil auch sie befürchten, dass die Soldatin neben ihnen sie nicht so gut schützen kann wie ein männlicher Kamerad, vor allem wenn dafür an oder über die Grenzen gegangen werden muss. Viertens: Männliche Soldaten respektieren ihre Kameradinnen wahrscheinlich bereits in der Ausbildungsphase nicht. Der Einsatz gemischter Teams, die zuvor gemeinsam trainiert haben, kann sehr vorteilhaft für die Geschlechterintegration sein – allerdings nicht, wenn die Männer ihr Vertrauensdefizit gegenüber den Frauen mit in den Einsatz nehmen. Fünftens: Wenn Frauen nicht in der Lage sind, die für den Einsatz erforderlichen Leistungen zu erbringen, kann dies die effektive Auftragserfüllung der Einheit oder eines größeren Verbandes beeinträchtigen. Dasselbe gilt natürlich auch für Männer, deren Leistung nicht den für eine Einsatzsituation definierten Mindestanforderungen entspricht.³¹

Sechstens: Weibliche Vorgesetzte tragen für ihre Untergebenen genauso viel Verantwortung wie ihre Kollegen. Sie erwarten von sich selbst, und es wird auch von ihnen erwartet, dass sie so viele ihrer Einsatzkräfte in guter körperlicher und seelischer Verfassung wieder mit nach Hause bringen, wie es einer ethisch verantwortungsvollen Führungskraft unter militärischen Gesichtspunkten möglich ist. Wird die körperliche Eignung von Frauen für diese Aufgaben im Vergleich zu Männern geringer eingeschätzt, werden sie von der Organisation zum Scheitern verurteilt. In der Folge werden ihre Untergebenen ihnen nicht mehr vertrauen und sie als Führungskräfte ablehnen. Siebtens und letztens: Ihre Vorgesetzten werden ihre Führungsqualitäten ebenfalls als suboptimal beurteilen, was wiederum die Karrierechancen schmälert.

Aus Sicht der Organisation sind diese Folgen äußerst unerwünscht. Solange sie in der einen oder anderen Form fortbestehen, sind sie mit unethischer Führung gleichzusetzen. Das passt weder zum Anspruch eines würdevollen Umgangs mit Menschen, noch entspricht es der Fürsorgepflicht der Organisation und der Befehlskette für die Soldatinnen und Soldaten. Unethische Führung ist gegenüber Männern und Frauen gleichermaßen ungerecht. Sie untergräbt den Teamgeist und den Zusammenhalt der Einheit, weil sie Vertrauen zerstört bzw. verhindert, dass es überhaupt erst entstehen und in schwierigen Zeiten aufrechterhalten werden kann. Nicht zuletzt untergräbt unethische Führung jede Politik, die den Aufstieg von Frauen in höhere Positionen fördern will. Frauen sind nicht nur wichtige potenzielle Vorbilder für andere Frauen. Ihr Erfolg ist auch ein deutliches Signal, das den ernsthaften Einsatz einer Organisation für die Geschlechterintegration zeigt.

Schlussfolgerungen

Wie dieser Beitrag zeigt, ist es unerlässlich, die ethischen Dimensionen der Inklusion von Frauen in den Streitkräften zu verstehen. Anders lässt sich in einer geschlechterintegrativen Organisation die Effektivität der Auftragserfüllung nicht aufrechterhalten oder sogar verbessern. Die Streitkräfte, die Regierungen als deren zivile Dienstherren sowie die Soldatinnen und Soldaten müssen darüber nachdenken, wie Genderaspekte alle Grundannahmen durchdringen, die ihr Handeln nach wie vor prägen – von der Beschaffung über die Fitnessstandards bis hin zu Verhaltensweisen und den entsprechenden Organisationskulturen.

Ohne diese Reflexion ist schwer zu erkennen, dass Themen, die wie selbstverständlich unter rein funktionalen Gesichtspunkten behandelt werden, bei näherer Betrachtung auf männlichen Eigenschaften, Herangehensweisen und Anforderungen beruhen. Um alle Aspekte der organisatorischen und operativen Effektivität zu erhalten bzw. zu verbessern, von der Fitness über die Organisationskultur bis hin zur Ausrüstung, müssen diese geschlechtsspezifischen Anteile vom Arbeitsergebnis getrennt werden. Anschließend muss der Ansatz an eine gemischtgeschlechtliche Organisation angepasst werden. Das bedeutet anzuerkennen, dass eine diverse Belegschaft Aufgaben zumindest bis zu einem gewissen Grad auf eine nicht standardisierte Weise erfüllen wird. Genau hierin liegt die Stärke diverser Teams.

Damit Teams und ihre Mitglieder von ihren unterschiedlichen individuellen Stärken profitieren können, müssen die Beziehungen untereinander auf Vertrauen beruhen und dies Vertrauensbildung kontinuierlich begünstigen. Dazu ist es unerlässlich, dass sich die Teammitglieder gegenseitig respektieren, unterschiedliche Erfahrungen und Perspektiven bei der Verfolgung des gemeinsamen Ziels wertschätzen und gegenseitige Herabwürdigung unterlassen. Das bedeutet nicht, dass über jede Entscheidung demokratisch abgestimmt werden muss. Vielmehr müssen alle Systeme, Prozesse und Strategien in der Organisation die einzelne Person, insbesondere in Führungspositionen, dabei unterstützen, die militärische Kultur in eine Kultur der Inklusion zu verwandeln.

Diejenigen, die Systeme und Prozesse, Maßnahmen und deren Umsetzung gestalten, müssen sich selbst reflektieren und ihr Denken aus der Perspektive der Minderheiten hinterfragen. Jegliches Othering, ob im Sprachgebrauch, in den Lieferketten und bei der Festlegung von Normen, ob im Bereich Ausrüstung oder beim Personal, muss identifiziert und überwunden werden. Andernfalls wird die Geschlechterintegration weiterhin für Kontroversen sorgen. Frauen werden systematisch, wenn auch vielleicht ungewollt, daran gehindert werden, ihr Potenzial voll zu entfalten. Sie werden weiterhin um Respekt und Anerkennung kämpfen müssen, wenn sie gleichzeitig befürchten müssen, dass ihr Leben und ihre Fähigkeit zum bzw. ihr Einsatz für den Schutz ihrer Kameradinnen und Kameraden von genau der Organisation und den Menschen gefährdet wird, denen sie dienen sollen.

Ethische Führung bedeutet, die Anpassung von Uniformen und Ausrüstungen nicht jahrzehntelang auf die lange Bank zu schieben. Andernfalls werden Frauen, die inzwischen in Funktionen tätig sind, bei denen ihr eigenes Leben und das ihrer Kameradinnen und Kameraden davon abhängt, dass sie ihre Aufgaben genau wie ihre männlichen Kollegen erfüllen können, genau daran gehindert.

Das Gleiche trifft auf Fitnessstandards zu. Sie müssen gewährleisten, dass alle Mitglieder eines Teams unabhängig von ihrem Geschlecht die Mindestanforderungen für die Aufgabe erfüllen, die sie im Einsatz haben. Wenn Fitnessstandards aus Genderperspektive fälschlicherweise als diskriminierend wahrgenommen werden, muss die Organisation widersprechen und dies richtigstellen. Ansonsten leidet nicht nur das Vertrauen der Frauen in sich selbst und somit die eigene Leistung; auch andere, Teammitglieder und Führungskräfte, werden zu Unrecht weniger Vertrauen in sie setzen.

Wenn Frauen in der Folge auf einer niedrigeren Stufe der informellen Hierarchie stehen, steigt für sie zudem das Risiko unethischen und sexuell übergriffigen Verhaltens. Dadurch wird nicht nur das Ziel einer diversen und inklusiven Militärorganisation, die von der kleinsten Einheit bis hin zur obersten Führungsebene effizient funktioniert, massiv konterkariert; auch die Orientierung an ethischen Prinzipien und die angemessene Berücksichtigung geschlechtsspezifischer Gesichtspunkte im Einsatz – so wie sie die Vereinten Nationen, die NATO und ihre Mitgliedstaaten fordern – werden erheblich erschwert.